FB Twitter

Assessment Center – czyli jak sprawdzić czy kandydat jest odpowiedni

| 1 komentarz

Jak wielu z nas brało udział w Assessment Center? A może inaczej? Komu zdarzyło się na rozmowie kwalifikacyjnej otrzymać polecenie o treści rozpoczynającej się od słów ?Proszę sobie wyobrazić, że rozmawia Pan/Pani z klientem?? lub ?Państwa zadaniem jest rozwiązać w grupie problem X??? Być może są wśród nas osoby, które mają za sobą tego rodzaju doświadczenie, ale czy każdy wie, o co tak naprawdę chodziło i co sprawdzało to zadanie?

Istota Assessment Center
AC jest to jeden z wielu sposobów zbadania kompetencji kandydata ubiegającego się o dane stanowisko. Oznacza to, że nie jest to ani jedyna, ani także wiodąca metoda pozwalająca wyłonić z tłumu potencjalnych kandydatów tzw. ?perełki?. Rekrutujący znają wiele trików, które pomagają im dowiedzieć się jak najwięcej o osobach walczących o stanowisko. O AC mówimy wtedy, gdy kandydaci poddawani są różnego rodzaju testom, symulacjom, rozmowom, odkrywającym ich kompetencje.

Kompetencja? A cóż to takiego?
Kompetencja to nic innego jak zbiór trzech czynników: wiedzy, umiejętności, i cech osobowych (postaw, chęci, motywacji), w wyniku których połączenia otrzymujemy pewne zachowanie kandydata. Na jego podstawie asesor (osoba oceniająca) wnioskuje o tym, jakie kompetencje posiada badany. Należy zaznaczyć, że zadania symulacyjne, choć faktycznie są sztucznie kreowane, to jednak mają jak najbardziej przypominać rzeczywistość, w której będzie pracował potencjalny kandydat. Do najczęściej poszukiwanych kompetencji należą: komunikatywność, kompetencje interpersonalne, kompetencje przywódcze, orientacja na cel, orientacja na klienta, analityczność itp.

Ważne jest zachowanie
AC to technika, która zakłada, że podczas wykonywania zadań kandydaci przejawiają określone zachowania (zarówno werbalne jak i niewerbalne). Zachowania te są wynikiem połączenia ich wiedzy, umiejętności i cech osobowych. Jeśli badany na sesji AC wykaże się posiadaniem jakiejś kompetencji, to zakładamy wtedy, że te same kompetencje będzie on przejawiał podczas pracy. Warto pamiętać, że kompetencje uwidaczniają się tylko i wyłącznie w zachowaniu. Sama wiedza i umiejętności kandydata o niczym nie świadczą, ponieważ gdy nie zostają wykorzystane w trakcie zachowania, to stwierdzamy, że ktoś nie posiada danej kompetencji (nie zachował się w sposób, który mógłby wskazywać na jej obecność).

Jak to wygląda w praktyce?
Firma X zleciła agencji doradztwa personalnego Y wybranie spośród 10 osób kandydata, który najlepiej będzie pasował na stanowisko dyrektora zespołu ds. jakości produktu. Firma X życzy sobie, aby kandydat wykazał się znajomością rynku i miał 15-letnie doświadczenie na podobnym stanowisku. Wymagania te są tzw. kompetencjami twardymi ? trudno z nimi dyskutować. Albo kandydat zna rynek, albo nie ? można to sprawdzić za pomocą odpowiedniego testu. Tak samo jest z doświadczeniem, nie da się z nim polemizować. To wymaganie może zostać sprawdzone za pomocą przestudiowania życiorysu (CV) kandydata. Ponadto firma X życzy sobie, aby kandydat miał cechy przywódcze (w końcu będzie on dyrektorem i będzie musiał zarządzać kilkunastoosobowym zespołem), a także by był on zorientowany na klienta (jako dyrektor ds. jakości produktu będzie odpowiedzialny za wizerunek produktu wśród kupujących ? jego praca będzie skupiała się na częstych rozmowach z potencjalnymi nabywcami).

Jak zatem nasza agencja doradztwa personalnego sprawdzi te dwa wymagania? Prawdopodobnie jedną z metod weryfikacji, którą się posłuży, będzie AC. Orientacja na klienta i przywództwo to bezdyskusyjnie dwie kompetencje. Nie możemy ich wpisać w CV, ale za to możemy wykazać się nimi podczas odegrania jakiejś roli. Zacznijmy od przywództwa. Czy uwierzylibyście na słowo człowiekowi, który mówi, że jest świetnym liderem, potrafi przewodzić grupie i osiąga same sukcesy w nadzorowaniu zespołu? Być może tak, ale chodzi przecież o poważne stanowisko i nie możecie się pomylić! Co zatem robi nasza agencja doradztwa personalnego? Dzieli 10-osobową grupę kandydatów na mniejsze podgrupy lub zostawia ją w całości i organizuje sesję, na której grupa dostaje zadanie do rozwiązania. W czasie pracy nad problemem naturalne powinno być wyłonienie się lidera, który będzie starał się organizować pracę pozostałym członkom.

W przypadku podziału na mniejsze podgrupy ? np. dwuosobowe, kandydaci mogą dostać scenariusz konkretnej sytuacji, której muszą sprostać. Wyobraźmy sobie, że zadaniem naszej dwójki kandydatów będzie przeprowadzenie rozmowy. Jeden z nich wciela się w rolę przełożonego i musi zwrócić uwagę swemu podwładnemu, że ten nie wywiązuje się ze swoich obowiązków. Z tego jak nasz ?szef? będzie mówił i jak będzie się zachowywał wobec podwładnego, wywnioskujemy, że posiada on lub nie kompetencję zwaną przywództwem. A co z naszą drugą kompetencją? Jak sprawdzić, czy kandydat w swojej przyszłej pracy będzie dbał o dobro klienta? Znów nie posłużymy się jego życiorysem ? tam znajdują się tylko kompetencje twarde. Możemy oczywiście zapytać go o to, jak wyobraża sobie współpracę z kontrahentami, jednak gdy postawimy go w sytuacji, kiedy musi porozmawiać z klientem, to możliwe że zauważymy w jego zachowaniu coś, o czym mógł nam nie wspomnieć?

Czego możemy spodziewać się na AC?
Istnieje wiele metod sprawdzających kompetencje kandydatów. Podzielić je można na dwie podstawowe kategorie: narzędzia grupowe i indywidualne. Zacznę od opisu tych pierwszych. Otóż jedną z podstawowych technik tej kategorii jest ćwiczenie grupowe z przypisanymi rolami. W takim zadaniu sprawdzana jest umiejętność odnalezienia się w danej sytuacji ? role wyłaniane są samoistnie, dzięki zachowaniom przejawianym przez kandydatów. Możecie spotkać się także z ćwiczeniem grupowym z przypisanymi rolami ? tutaj każdy z uczestników zadania musi wziąć udział w rozwiązywaniu problemu z zachowaniem odpowiedniej, przydzielonej mu roli. Istnieją także zadania zwane dyskusjami grupowymi. Podobnie jak w przypadku ćwiczeń grupowych są one albo z przypisanymi rolami, albo bez nich. Następnym narzędziem sprawdzającym kompetencje jest odgrywanie scenek ? tutaj wszystko zależy od inwencji twórczej asesorów, którzy dobierają scenki do poszukiwanych kompetencji. Bardzo ciekawą metodą jest tzw. fact finding, czyli poszukiwanie faktów, gdzie grupa musi znaleźć przyczyny problemów i zaplanować najlepsze rozwiązanie, a potrzebne im informacje uzyskuje od eksperta, zadając mu jednak ograniczoną liczbę pytań.

Przejdźmy teraz do zadań indywidualnych, których na moje oko jest więcej. Na AC możecie spotkać się z zadaniem ?in basket?, w którym należy na podstawie dokumentów określić np. swój harmonogram działań ? odpowiednio oddelegować niektóre obowiązki, innymi zająć się samemu itd. Innym narzędziem jest prezentacja ? tu uczestnik przygotowuje krótkie wystąpienie na wybrany temat. Case study to z kolei zadanie, w którym kandydat musi dokonać pełnej analizy sytuacji biznesowej na podstawie podanych materiałów. Istnieją także próby pamięciowe, w trakcie których należy zapamiętać jak najwięcej informacji z przeczytanego tekstu. Można również zetknąć się z wywiadem kompetencyjnym ? w narracji kandydata na temat przeszłości zawodowej (konkretnych sytuacji zawodowych), rekruterzy doszukują się określonych kompetencji.

To oczywiście tylko niektóre z wielu metod ?testowania? uczestników, których poznanie ? mam nadzieję, pomoże przyszłym kandydatom w otrzymaniu wymarzonej pracy. Liczę na to, że osoby, które mają przed sobą pierwsze rozmowy rekrutacyjne, znajdą tu trochę wskazówek. Pamiętajcie jednak, że do AC nie da się przygotować! Jak zatem zachować się w takiej sytuacji? Wystarczy, że uwierzycie w siebie i wykonacie zadania najlepiej, jak tylko potraficie. Wtedy spodziewajcie się dobrych rezultatów i telefonu z zaproszeniem do podpisania umowy!

fot. Samuel Mann, na licencji CC-BY-2.0

Autor: Elwira Wilczek

Studentka socjologii (II rok) na Uniwersytecie Warszawskim

Jeden komentarz

  1. http://konsultancipersonalni.pl/assessment–development-center.html Doskonałe narzędzia, doświadczeni konsultanci i asesorzy i przyjazne ekonomicznie rozwiązania. Mamy doświadczenie w pracy dla wielu klientów z wielu branż. Przeprowadzamy projekty Assessment Center w wersji „pod klucz” albo uczestniczymy w sesjach, jako konsultanci zewnętrzni. Przygotowujemy ćwiczenia, dbamy o logistykę przedsięwzięcia. Ale przede wszystkim profesjonalnie oceniamy uczestników, tworzymy przydatne raporty i udzielamy motywujących informacji zwrotnych.

Dodaj komentarz

Wymagane pola oznaczone są *.